Je bent ziekgemeld met een burn-out en je werkgever suggereert een vertrek met wederzijds goedvinden. Teken je nu snel om rust te creëren, of is dat riskant voor je inkomen en herstel? In dit artikel leg ik helder uit wanneer een vaststellingsovereenkomst verstandig kan zijn en wanneer niet, welke valkuilen je moet vermijden en welke voorwaarden je beslist wilt regelen. Je krijgt praktische handvatten uit mijn dagelijkse praktijk met werknemers in dezelfde situatie, zodat je in rust een keuze kunt maken die past bij jouw herstel en toekomst.
Wat betekent ontslag met wederzijds goedvinden bij burn-out
Ontslag met wederzijds goedvinden regel je vast in een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort als VSO. Jij en je werkgever spreken af wanneer en hoe het dienstverband eindigt en welke voorwaarden daarbij horen. Belangrijk om te weten: tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. Dat betekent dat je werkgever je de eerste twee jaar niet mag ontslaan uit een vast contract en loon moet doorbetalen. Een VSO kan dat wettelijke beschermingskader omzeilen, maar dan moet de tekst zorgvuldig zijn opgesteld en moet de timing kloppen.
De kernvraag is of jij rond de einddatum weer arbeidsgeschikt bent. Ben je nog ziek op de einddatum, dan loop je risico op uitkeringsproblemen. Is de VSO niet WW proof, dan kan het UWV jouw WW uitkering weigeren en kom je mogelijk in de Ziektewet of zelfs zonder uitkering terecht. Zorg daarom dat de VSO duidelijk vermeldt dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat je niet verwijtbaar werkloos wordt en dat de juiste opzegtermijn is gerespecteerd.
Ontslagbescherming tijdens ziekte en de belangrijkste uitzonderingen
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geniet je ontslagbescherming. In die periode staat re integratie voorop: opbouw in uren, aangepast werk of herplaatsing in een andere functie. Er zijn enkele uitzonderingen op het opzegverbod, zoals ontslag in de proeftijd, het aflopen van een tijdelijk contract, bedrijfseconomische redenen, bedrijfsbeëindiging, ontslag op staande voet en situaties waarin je niet meewerkt aan redelijke re integratie afspraken. Let erop dat je ziekte nooit de ontslaggrond mag zijn. Na twee jaar ziekte kan de werkgever, als re integratie niet is gelukt, een vergunning bij het UWV vragen om te mogen opzeggen. Je hebt dan doorgaans recht op een transitievergoeding.
Wanneer wel en wanneer niet een VSO overwegen
De timing: werk aan je herstel, teken pas als je hoofd weer helder is
Herstel van een burn-out verloopt vaak in drie fasen. In de eerste crisisfase is rust essentieel. In de oplossingsfase onderzoek je wat spanning geeft en welke maatregelen helpen. Pas in de toepassingsfase kun je structureel veranderingen volhouden en terugschakelen naar werk. In mijn praktijk adviseer ik pas in die laatste fase serieus over een VSO na te denken. Dan kun je de gevolgen overzien, voorwaarden afwegen en realistische afspraken maken over een einddatum en het vervolg.
Signalen dat je er klaar voor bent
Je merkt dat je belastbaarheid stabiel verbetert, je hebt een concreet plan voor daarna en je bedrijfsarts verwacht dat je rond de gewenste einddatum weer inzetbaar bent. Je kiest niet vanuit paniek, maar vanuit richting. In die situatie kan een vertrek met goed geregelde voorwaarden lucht geven en voorkomen dat je opnieuw uitvalt bij terugkeer in hetzelfde werk.
Wanneer beslist niet tekenen
Als je nog in de crisis of vroege herstelfase zit, als de druk om snel te tekenen groot is, als je nog geen zicht op herstel hebt of als de voorwaarden mager zijn. Maak dan gebruik van je ontslagbescherming, focus op re integratie en vraag tijd. Laat je niet opjagen door korte reactietermijnen. Wettelijk heb je bovendien een bedenktermijn van veertien dagen na ondertekening. Word je niet op die bedenktijd gewezen in de VSO, dan is die zelfs eenentwintig dagen.
De belangrijkste risico’s en valkuilen
Ik zie geregeld dat werknemers tijdens ziekte een VSO aangeboden krijgen met de belofte van rust en een snelle afwikkeling. De grootste valkuilen zijn:
Je gaat ziek uit dienst waardoor je geen WW uitkering krijgt en mogelijk op een lagere Ziektewetuitkering uitkomt. De werkgever wil soms een VSO om een loonsanctie door het UWV te voorkomen. Voor jou kan dat nadelig zijn als re integratie nog kansen biedt. Er staat een te korte opzegtermijn in de VSO. Het UWV hanteert de wettelijke opzegtermijn voor de start van WW. Staat er een kortere termijn in, dan kan er een gat in je inkomen vallen. Er is onduidelijkheid over vakantiedagen, concurrentie of relatiebeding en referenties. Ook de vergoeding van juridische kosten wordt vaak vergeten, terwijl werkgevers die regelmatig vergoeden.
Welke voorwaarden regel je in een VSO bij burn-out
Een goede VSO bij burn-out legt vast wat je nodig hebt om veilig te vertrekken en door te kunnen. Denk aan het volgende, afgestemd op jouw situatie:
Een einddatum die past bij je herstel en de juiste wettelijke opzegtermijn. Vrijstelling van werk met doorbetaling tot de einddatum, zodat je je op herstel en oriëntatie kunt richten. Een passende vergoeding: minimaal de transitievergoeding en vaak hoger, zeker als de werkgever door jouw vertrek kosten bespaart. Budget voor coaching, opleiding of outplacement om hernieuwde uitval te voorkomen. Duidelijke afspraken over het vervallen of beperken van een concurrentie of relatiebeding. Uitbetaling van openstaande vakantie of plusuren. Een neutrale referentie en zakelijke eindverklaring. Vergoeding van redelijke juridische kosten. Een WW vriendelijke formulering: initiatief bij werkgever, geen verwijtbare werkloosheid, geen dringende reden en erkenning van de juiste opzegtermijn.
Laat de VSO vóór ondertekening controleren door een arbeidsjurist. Een kleine formulering kan het verschil maken in je recht op uitkering.
Re integratie en alternatieven voor ontslag
Niet elk traject eindigt met vertrek. Soms helpt het als taken, uren of werkplek worden aangepast of als je wordt herplaatst in een andere functie. Mediation kan zinvol zijn bij spanningen in het team. Het doel is duurzame terugkeer zonder terugval. Herstel vraagt naast juridische duidelijkheid ook om aandacht voor je belastbaarheid en energiebalans. Voor extra steun bij stressherstel kun je inspiratie vinden in deze artikelen over praktische aanpak en oorzaken van stress: wat te doen tegen stress en wat is chronische stress. Kies de route die jou het meeste rust en vooruitzicht geeft, juridisch én mentaal.
Tijdelijk contract en de situatie na twee jaar ziekte
Heb je een tijdelijk contract, dan eindigt dat op de afgesproken datum, ook als je ziek bent. Na einde contract kun je vaak een Ziektewetuitkering aanvragen. Een VSO is dan meestal niet nodig of relevant. Ben je langer dan twee jaar ziek, dan vervalt het opzegverbod. De werkgever kan ontslag aanvragen en je komt mogelijk in de WIA. Ben je volgens het UWV minder dan 35 procent arbeidsongeschikt, dan kun je in aanmerking komen voor WW zodra je beschikbaar bent voor arbeid. Ook in deze fase kan een VSO nuttig zijn om voorwaarden te regelen, maar onderhandel zorgvuldig over vergoeding, einddatum en vrijstelling van werk.
Zelf ontslag nemen tijdens burn-out: zelden verstandig
Zelf opzeggen voelt soms als de snelste manier om rust te creëren, vooral als het werk de oorzaak van je klachten is. Juridisch is het bijna nooit de beste stap. Je verliest loondoorbetaling, transitievergoeding en vaak ook je uitkeringsrecht, omdat je niet direct beschikbaar bent voor werk. Alleen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij aantoonbare onveilige werkomstandigheden en na aantoonbare pogingen tot oplossing, kan het anders uitpakken. In de praktijk werkt een goed geformuleerde VSO veel veiliger om met behoud van rechten te vertrekken.
Mijn aanpak in de praktijk
Als arbeidsjurist begeleid ik wekelijks werknemers met burn-outklachten. Een terugkerend patroon: wie tekent in de emotionele piek, heeft later spijt van de voorwaarden. Wie eerst inzet op herstel en helderheid, haalt structureel betere resultaten. In een recent dossier kozen we voor drie maanden vrijstelling met doorbetaling, coaching en een scholingsbudget. De werknemer rondde herstel af en stapte over naar een functie met minder prikkels. In een ander geval bleek herplaatsing in een rustige rol binnen dezelfde organisatie de beste uitkomst. Moraal: er is geen one size fits all. Laat de feiten, je herstel en je toekomstplan leidend zijn.
Stappenplan als je een VSO voorgelegd krijgt
Blijf kalm en vraag de VSO op per e mail. Teken niets onder tijdsdruk. Bespreek je belastbaarheid en het perspectief op herstel met de bedrijfsarts. Vraag zo nodig om tijd. Laat de VSO juridisch toetsen op WW veiligheid, opzegtermijn, vergoeding, vrijstelling, bedingen en referenties. Onderhandel gericht over einddatum, vergoeding en voorzieningen zoals coaching of opleiding. Leg afspraken helder vast in de VSO. Weet dat je veertien dagen bedenktijd hebt. Gebruik die termijn om je keuze te laten landen. Meld je bij het UWV zodra dat relevant is en volg de herstelafspraken die je met de bedrijfsarts hebt gemaakt.
Veelvoorkomende vragen in het kort
Mag ik tekenen terwijl ik nog ziek ben, hoe zit het met mijn WW, wat als mijn werkgever druk zet en welke voorwaarden zijn echt onmisbaar? Deze en andere vragen beantwoord ik uitgebreider in de veelgestelde vragen onderaan dit artikel.
Tot slot: rust, regie en realistische afspraken
Een VSO bij burn-out kan een goed vertrekpunt zijn, maar alleen als de timing klopt en de voorwaarden jouw herstel en toekomst ondersteunen. Gebruik eerst je ontslagbescherming om te herstellen en maak daarna weloverwogen afspraken. Je staat sterker dan je denkt wanneer je de juiste volgorde hanteert. Wil je je herstel daarnaast mentaal versterken, lees dan ook dit overzichtsartikel over stressmechanismen: what is stress. Kennis en kalmte leveren je de beste onderhandelingspositie op.
Conclusie
Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens een burn-out vraagt om timing, zorgvuldige formulering en voorwaarden die jouw herstel beschermen. Werk eerst aan stabiele belastbaarheid, toets de VSO op WW veiligheid en regel wat je nodig hebt: juiste einddatum, vrijstelling, passende vergoeding en ondersteuning voor de volgende stap. Laat je niet opjagen, gebruik je wettelijke bescherming en zet pas een handtekening als de afspraken jouw rust, inkomen en toekomst echt borgen.
Veelgestelde vragen
Mag ik een vaststellingsovereenkomst tekenen bij burn-out, of is dat onverstandig?
Tekenen kan alleen verstandig zijn als je richting de einddatum weer inzetbaar bent en de VSO WW proof is. Bij burn-out ontslag wederzijds goedvinden is timing cruciaal. Teken niet in de crisistijd en laat de tekst altijd juridisch controleren, inclusief opzegtermijn, initiatief bij werkgever en duidelijke afspraken over vrijstelling en vergoeding.
Krijg ik WW na ontslag met wederzijds goedvinden bij burn-out?
Dat kan, mits de VSO correct is geformuleerd. Het initiatief moet bij de werkgever liggen, je mag niet verwijtbaar werkloos zijn en de wettelijke opzegtermijn moet in acht zijn genomen. Bovendien moet je rond de einddatum weer beschikbaar zijn voor werk. Is dat niet zo, dan beoordeelt het UWV of Ziektewet of een andere regeling passend is.
Wat als mijn werkgever druk uitoefent om snel te tekenen?
Laat je niet opjagen. Tijdens ziekte heb je ontslagbescherming en na ondertekening heb je veertien dagen bedenktijd om zonder reden te ontbinden. Wordt die bedenktijd niet genoemd, dan is die eenentwintig dagen. Vraag rust en ruimte, betrek de bedrijfsarts voor een reële inschatting en laat de VSO eerst juridisch toetsen voordat je beslist.
Welke voorwaarden zijn onmisbaar in een VSO bij burn-out ontslag wederzijds goedvinden?
Een einddatum die past bij je herstel en wettelijke opzegtermijn, vrijstelling van werk met loon, minimaal de transitievergoeding, een duidelijk WW vriendelijke formulering, afspraken over vakantiedagen, een neutrale referentie, beperking of schrapping van concurrentie of relatiebeding en vergoeding van juridische kosten. Voeg waar nodig coaching, scholing of outplacement toe.
Is zelf ontslag nemen beter als mijn burn-out door het werk komt?
Meestal niet. Zelf opzeggen kost je loondoorbetaling, transitievergoeding en vaak ook je uitkeringsrecht omdat je niet direct beschikbaar bent. Kies liever voor burn-out ontslag met wederzijds goedvinden met goede waarborgen, of zet eerst in op re integratie en herplaatsing. Alleen in uitzonderlijke situaties kan zelf opzeggen verdedigbaar zijn.
